Conciliación de la vida laboral personal y familiar
Pacto Local por la Conciliación
Día de la Igualdad Salarial 2025
Día Europeo de la Igualdad Salarial el 22 de febrero.
Se trata de una fecha establecida Mediante Acuerdo del Consejo de Ministros del año 2010 en el que se propuso el establecimiento del día 22 de febrero como “Día para la Igualdad Salarial”.
La igualdad salarial, también conocida como igualdad retributiva, equiparación salarial o brecha salarial, sostiene que aquellos que realizan labores similares o igualmente productivas deberían recibir una remuneración idéntica, independientemente de su género, raza, orientación sexual, nacionalidad, religión u otras categorías.
La Comisión Europea define la brecha salarial de género como «la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto». En todo el mundo, las mujeres ganan menos que los hombres. Las mujeres en promedio ganan entre el 60% y el 75% de lo que ganan los varones.
La brecha salarial implica que las mujeres obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que se traduce, además, en pensiones más bajas y un mayor riesgo de pobreza en las personas mayores. La eliminación de la desigualdad retributiva permitiría avanzar en la igualdad real y efectiva de la sociedad, a la que se refiere el artículo 9.2 de la Constitución Española.
Según los datos de salarios de la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2022, la diferencia salarial mensual bruta entre hombres y mujeres fue del 15,7%, 5,25 puntos porcentuales por debajo de la brecha en 2018, lo que representa una reducción del 25%.
Existen diferentes factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres como:
-Empleo a tiempo parcial. El porcentaje de mujeres que trabajan a tiempo parcial es mayor que el de los hombres. En muchas ocasiones, las mujeres reducen su jornada para hacer frente al trabajo no remunerado de cuidado de sus familias, especialmente a raíz de su maternidad.
-Peores empleos. Las mujeres están más presentes en sectores y empleos peor remunerados. Las mujeres tienen menos posibilidades de obtener empleos de mayor nivel, y de progresar en su carrera profesional, siendo la maternidad una de las circunstancias que provocan esa discriminación. Las mujeres y los hombres desempeñan trabajos diferentes y a menudo trabajan en sectores diferentes. En el sector sanitario, las mujeres constituyen el 80 % de todos los trabajadores. Los sectores en que las mujeres predominan ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres.
-Trabajos socialmente menos valorados. Las mujeres realizan trabajos por cuenta ajena que están asociados a los trabajos de cuidados. Estos trabajos se encuentran fuertemente feminizados. La sociedad patriarcal, que percibe estos trabajos como asociados a la dedicación, el amor, la vocación y la entrega, entendidas como la antítesis del dinero, y por ello son menos remunerados. De hecho, la progresiva masculinización de empleos como el de cocinero o peluquero, contribuyen a aumentar su valor social y, en consecuencia, sus salarios.
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Autominusvaloración . Las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece. Las mujeres tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales
El impacto que la brecha salarial tiene sobre las mujeres es que obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, lo que conduce a pensiones más bajas y a un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad. En 2012, el 21,7 % de las mujeres a partir de 65 años estaban en situación de riesgo de pobreza, frente al 16,3 % de hombres de la misma edad.
En diciembre de 2022, los negociadores del Parlamento y de los países de la UE acordaron que las empresas de la UE deberán divulgar información que facilite la comparación de los salarios de quienes trabajan para el mismo empleador. Una obligación que será clave a la hora de sacar a la luz las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
En marzo de 2023, el Parlamento aprobó esas nuevas normas sobre medidas vinculantes de transparencia salarial. De modo que, si los informes salariales muestran una diferencia de retribución entre hombres y mujeres de al menos el 5%, los empresarios tendrán que realizar una evaluación salarial conjunta en cooperación con los representantes de los trabajadores. Asimismo, los países de la UE tendrán que imponer sanciones, como multas, a los empresarios que infrinjan las normas. Los anuncios de vacantes y los títulos de los puestos tendrán que ser neutros en cuanto al género. No obstante, queda pendiente que el Consejo apruebe formalmente el acuerdo para que las normas entren en vigor.
La propuesta se presentó tras la aprobación de una resolución del Parlamento Europeo sobre la Estrategia de la UE para la Igualdad de Género, en enero de 2021, donde los eurodiputados solicitaron a la Comisión que elaborara un nuevo y ambicioso plan de acción en el que se establezcan objetivos claros para que los países de la UE reduzcan la brecha salarial entre hombres y mujeres en los próximos cinco años.
Además, el Parlamento trabaja para incentivar que las mujeres y niñas accedan a altos cargos e impulsar la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas. En noviembre de 2022, los eurodiputados aprobaron una nueva normativa, cuyo objetivo es introducir procedimientos de contratación transparentes, para que al menos el 40% de los puestos de director no ejecutivo o el 33% de todos los puestos de director estén ocupados por mujeres a finales de junio de 2026.
Las estadísticas muestran que se mantiene la desigualdad estructural que repercute en las mujeres en materia salarial.
Las mujeres siguen ganando menos que los hombres y las causas han de buscarse en un conjunto de factores complejos e interrelacionados:
- la discriminación directa e indirecta,
- la infravaloración del trabajo de las mujeres,
- la segregación ocupacional en el mercado laboral fuertemente marcada por estereotipos y roles de género muy arraigados social y tradicionalmente,
- la escasa presencia de mujeres en los puestos de mayor responsabilidad,
- la desigual asignación de los complementos retributivos,
- la mayor parcialidad y reducciones de jornada en los trabajos desarrollados por mujeres, debido a que han asumido –y continúan asumiendo -casi en exclusiva los trabajos domésticos y de cuidados, esenciales para la sociedad pero que siempre han estado invisibilizados y precarizados.
Esta relación directa entre la feminización de los trabajos de cuidados y la brecha salarial entronca con la necesidad de reflexionar y fomentar la
conciliación de la vida laboral y personal entendida como la posibilidad de que las personas trabajadoras hagan compatibles el ámbito laboral y el personal, en el sentido más amplio, incluyendo tanto las necesidades familiares como las personales e individuales, la gestión del ocio, etc. Las empresas, como entidades empleadoras, deben de poner a disposición de su personal una serie de medidas con el objetivo de compatibilizar el puesto de trabajo y el tiempo que necesitan para realizar otras actividades.
Para que la
conciliación sirva como estrategia para la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las medidas que implementan las empresas no pueden ir dirigidas exclusivamente a las mujeres, sino que han de hacerse extensibles a mujeres y hombres.
Por otra parte, hay que sensibilizar y generalizar la corresponsabilidad que hace alusión, precisamente, a que los hombres reduzcan su absentismo en el ámbito doméstico, se responsabilicen plenamente de las tareas domésticas, del cuidado y atención de hijas e hijos, ascendientes u otras personas dependientes y, por tanto, se acojan a las medidas de conciliación que ofrecen las empresas en la misma medida que las mujeres no sólo a nivel de tiempos, sino también de responsabilidad real y carga mental compartida.
Las
actuaciones en materia de conciliación y corresponsabilidad forman parte del planteamiento de igualdad de oportunidades dentro de las empresas implicando:
- Favorecer el acceso de mujeres en puestos de dirección en igualdad de condiciones: Si las medidas de conciliación son utilizadas por hombres y mujeres, fomentando la conciliación y la corresponsabilidad, las mujeres tendrán las mismas oportunidades para su desarrollo profesional y estarán presentes en los puestos de dirección.
- Disminuye la brecha salarial de género: Si aumenta el número de hombres que se acojan a medidas de conciliación como corresponsables de la crianza y los cuidados, su experiencia personal será más enriquecedora, pero a la vez supondrá una disminución de la brecha a largo plazo.
- Favorece la permanencia o reincorporación del talento femenino al mercado de trabajo: Porque la posibilidad de conciliar es uno de los factores que facilita la incorporación o reincorporación de las mujeres al mercado laboral.
Todavía en el S.XXI existe una brecha salarial entre hombres y mujeres y hay que hacer un esfuerzo desde las instituciones y desde la sociedad para atajar este problema social, que afecta a un derecho fundamental, el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo.
Un 67,2% de mujeres y un 48,2% de hombres afirman que la situación de las mujeres en España y las desigualdades que existen entre hombres y mujeres, son “muy grandes o bastante grandes”, así lo recogen los últimos datos de la encuesta del CIS de 2023, acerca de las percepciones sobre igualdad entre hombres y mujeres y sobre los estereotipos de género.
No obstante, al comparar la situación actual con la de hace 10 años, el 70,7% de los españoles afirma que ahora las desigualdades son menores y la mayoría de las mujeres también cree que han disminuido (67%), si bien, un 22,4% de las entrevistadas indica que las desigualdades son las mismas que hace una década.
Un 81,2% de las mujeres aseguran que “no lograrán la igualdad a menos que los hombres también luchen por los derechos de las mujeres”, si bien esa cifra baja hasta el 74,2% entre los hombres que también lo piensan
Al preguntar sobre algunos aspectos como los salarios, ascenso en el trabajo o el acceso a puestos de responsabilidad en las empresas, es notable la diferencia de opiniones entre ambos sexos. Para el 67,8% de las mujeres es peor la situación que tienen ellas para acceder a un puesto de responsabilidad y opinan lo mismo el 50,9% de los hombres.
El 78,1% de las mujeres está de acuerdo con la afirmación “las mujeres tienen que esforzarse más que los hombres para demostrar que pueden desempeñar el mismo puesto de trabajo”, este porcentaje baja 26 puntos cuando preguntamos a los hombres, un 51,8% están de acuerdo.
Lo que es indudable es que en un día laborable, las mujeres dedican más tiempo a las tareas del hogar (limpiar, cocinar, compra…) que los hombres, ellas ocupan 172 minutos (casi 3 horas) de media al día y ellos 126,76 minutos (2 horas). Pero al preguntar por el cuidado de los hijos durante un día laborable la distancia entre ambos sexos aumenta, mientras las mujeres dedican 412,25 minutos (6,7 horas) a sus hijos e hijas, ellos ocupan unos 228,88 minutos (3,7 horas) de su tiempo.
Con respecto al cuidado de personas dependientes el tiempo se aproxima, aunque las mujeres dedican más tiempo (364,69 minutos, unas 6 horas) y los hombres 314,11 minutos (unas 5 horas).
Estos datos hacen necesario el diseño de acciones de sensibilización para el fomento de una organización social corresponsable así como la promoción de espacios de debate por lo que desde el Servicio de Igualdad y desde el contexto del Pacto Local por la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal se han planificado las siguientes actuaciones de cara a la Conmemoración y reivindicación propia del Día Europeo de la Igualdad Salarial el 22 de febrero
1. Acción formativa y de sensibilización sobre el concepto de Brecha de Género.
2. Grabación de un programa de radio con varias participantes del Pacto Local por la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal de Granada a través del Laboratorio de Innovación Social de la Universidad de Granada.
3. Publicación en redes municipales el 22 de febrero de herramientas de sensibilización y conmemoración.
